In Deutschland breitet sich das Coronavirus Sars-CoV2 stetig weiter aus. Die Politik hat zwischenzeitlich dagegen diverse Schutzmaßnahmen auf den Weg gebracht, die sogar die Einschränkung von Grundrechten zur Folge; hier kollidieren zwei Rechtsgüter: die Freiheitsrechte und der Schutz für die Gesundheit der Allgemeinheit. Aufgrund der daraus resultierenden weitreichenden Vorsorgemaßnahmen wie zum Beispiel die Quarantäne bei konkreten Verdachtsfällen, ergeben sich daraus auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlreiche Fragestellungen für die weitere Gestaltung des Arbeitsverhältnisses und ein einvernehmliches Miteinander.
1.Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
Eine besondere Neuerung war die Erteilung einer Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung aufgrund telefonischer Anforderung durch den Arbeitnehmer.
Arbeitnehmer konnten nun im Zusammenhang mit dem Corona Virus bei verdächtigen Beschwerden eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung telefonisch vom Arzt erbitten -also ohne in der Praxis vorzusprechen-, um die Ansteckungsgefahr zu mindern. Der Arzt konnte dann bereits bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für bis zu sieben Tage ausstellen. Später waren es sogar 14 Tage wegen der ggfs. sinnvollen Quarantänezeit. Dies erfolgt also ohne ärztliche Untersuchung, so dass der Arzt folglich keine klare Diagnose stellen konnte. Diese Verfahrensweise entspricht nicht der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. Rechtlich ist diese Regelung also alles andere als sicher gewesen, aber sicherlich derzeit bei Krankmeldungen kein gegebener Anlass für arbeitsrechtliche Maßnahmen, auch wenn eine nicht unerhebliche Missbrauchsgefahr besteht.
Wenn im Arbeitsvertrag keine Regelung enthalten ist, dass bereits am 1. Tag der Krankmeldung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu folgen hat, waren es derzeit realistisch gesehen 4 Tage mehr, die ohne ärztliche Diagnose ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz rechtfertigten. Da ist wohl eher zu überlegen, wie schnell man als Arbeitgeber nun Kurzarbeit beantragt und die Aufgaben unter den noch verbleibenden Arbeitnehmern entsprechend verteilt. s.u.
2.Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Video
Zwischenzeitlich ist nun auch die Krankschreibung per Video erlaubt wie der gemeinsame Bundesausschuss von Spitzenvertreter der Ärzte, Krankenkassen und Krankenhäuser Mitte Juli 2020 beschlossen haben. Voraussetzung ist, dass der Patient in der behandelnden Praxis bekannt ist. Die erstmalige Feststellung ist auf 7 Tage begrenzt. Eine Folgebescheinigung in dieser Weise darf es nur geben, wenn die vorherige Arbeitsunfähigkeit bei einer unmittelbaren persönlichen Utersuchung fetgestellt wurde. Allerdings besteht kein Anspruch auf diese Form der Krankschreibung.
Zudem wird ab 01.01.2021 die Bescheinigung einer Arbeitsunfähigkiet für die Krankenkasse digitalisiert und elektronisch übermittelt.
2. Schutzpflichten am Arbeitsplatz
In Frankreich verweigern bereits zahlreiche Arbeitnehmer ihre Arbeitspflicht wegen einer potentiellen Gefährdung am Arbeitsplatz mangels ausreichender Schutzkleidung.
Gegenüber seinen Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber aufgrund seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht grundsätzlich die Aufgabe, Schaden von seinen Mitarbeitern fern zu halten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer.
So stellt sich hier aktuell zunächst die Frage, welche Informationspflichten seinerseits bestehen. Sicherlich muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer – ggf. mehrfach – auf die entsprechenden Hygienestandards, die das Robert-Koch-Institut empfiehlt, auch durch entsprechende Aushänge hinweisen. Zudem ist zu klären, welches ausreichende Hygienematerial der Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss, insbesondere wenn dies bereits Mangelware ist.
In diesem Zusammenhang stellte sich vor Tagen noch die Frage, ob Arbeitnehmer eigenmächtig Atemmasken oder Schutzhandschuhe bei der Arbeit tragen dürfen.
An ein Verbot wird aktuell sicherlich keiner mehr denken. Es kommt zudem auf die jeweilige Tätigkeit an. In Hochrisikobereichen wie etwa Krankenhäusern ist dies zwischenzeitlich eine fast zwingende Notwendigkeit.
Ebenso muss der Arbeitgeber über das Risiko aufklären, das mit dem Besuch in ein oder aus einem Risikogebiet (aktueller Stand über das Robert-Koch-Institut abrufbar) verbunden ist. Die Freistellung oder aber die Arbeit im Home-Office eines Arbeitnehmers, der aus einem Risikogebiet zurückkehrt, ist wenigstens für die 14-tägige Inkubationszeit teilweise bereits zwingend. Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch.
3. Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers, wenn der Verdacht eines Corona-Falls besteht
3.1. Generell hat der erkrankte Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seine Erkrankung generell unverzüglich informieren, war aber nicht verpflichtet, die Ursache mitzuteilen. Da der Arbeitgeber nun aber zum einen eine solche Infektion dem Gesundheitsamt weitermelden und zum anderen hier anschließend Schutzmaßnahmen ergreifen muss - wie es bei Corona zwingend gegeben ist- muss der Arbeitnehmer den Umstand der Corona-Infektion nun offenlegen.Der Arbeitgeber seinerseits kann den Arbeitnehmer aber bisher nicht zu einer ärztlichen Untersuchung zwingen.
3.2. Der Arbeitnehmer kann auch nicht selbständig entscheiden, ob er -allein wegen der Ansteckungsgefahr für sich persönlich- daheim bleibt. Nur wenn er tatsächlich so krank ist, so dass er nicht arbeiten kann und er eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (s.o.) vorliegt, kann er der Arbeit fern bleiben. Allein die Befürchtung, sich anzustecken oder eine eigenmächtige Isolation führt nicht zur Arbeitsunfähigkeit. Vielmehr fehlt der Arbeitnehmer dann unentschuldigt, was zu einer Abmahnung oder – im Wiederholungsfall – sogar zu einer Kündigung berechtigt.
3.3. Der Arbeitnehmer kann sich –ohne vertragliche Vereinbarung- auch nicht eigenmächtig für Home Office entscheiden und einfach zu Hause zu arbeiten. Dies stellt ebenso eine Pflichtverletzung dar, die den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entfallen lässt.
3.4. Da der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, ist zu empfehlen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ggf.- mit Beteiligung des Betriebsrats – sich auf einvernehmliche und der jeweiligen Situation angepasste Regelungen verständigen. Allerdings muss man beachten, dass Arbeitsschutz und Datenschutz enorme Anforderungen an einen Home-Office-Platz gestellt haben. Aber nun setzt die Macht des Faktischen den rechtlichen Anforderungen hier die Grenze des Machbaren.
3.5. Der Arbeitnehmer trägt zudem das Entgeltrisiko, wenn seine Arbeitsunfähigkeit nicht unverschuldet ist, er also in seinem Urlaub beispielsweise trotz Reisewarnung in ein Risikogebiet reist und sich angesteckt hat. Die Arbeitsunfähigkeit wäre in diesem Fall nicht mehr unverschuldet.
3.6. Ansonsten schuldet der Arbeitgeber wie bei jeder anderen Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von sechs Wochen die entsprechende Entgeltfortzahlung. Für die Folgezeit tritt die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein.
3.7. Wird der Arbeitnehmer vom Gesundheitsamt in Quarantäne gesetzt, erhält der Betroffene eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese entspricht der gesetzlichen Entgeltfortzahlung, der Arbeitgeber muss diese vorstrecken, hat aber die Möglichkeit, die Kosten von der zuständigen Behörde erstattet zu bekommen. Wichtig: der Arbeitgeber muss die Erstattung innerhalb einer Frist von drei Monaten
3.8. Handelt es sich hingegen nur um einen Verdachtsfall, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit. Wenn keine andere Vereinbarung geschlossen wurde, gilt, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung aber dann nicht verliert, wenn er durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird (§ 616 BGB). Das bedeutet, dass Arbeitgeber die Vergütung grundsätzlich weiter bezahlen muss. Nach der Rechtsprechung gilt dies für einen Zeitraum von sechs Wochen. Wenn § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, steht dem Arbeitnehmer eine Entschädigung nach § 56 IfSG zu. Diese bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach dem tatsächlichen Verdienstausfall des Arbeitnehmers. Danach entspricht sie der Höhe des Krankengeldes. In den ersten sechs Wochen ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Entschädigung vorschussweise an den Arbeitnehmer zu bezahlen. Der Arbeitgeber erhält diese aber auf Antrag erstattet. Der Antrag muss innerhalb einer Frist von drei Monaten gestellt werden.
4. Risiken des Arbeitgebers
4.1.Betriebsschließung
Wenn der Betrieb durch die Behörde geschlossen wird, weil ein Infektionsrisiko besteht (vor allem Schulen, Kindergärten bzw. Betriebe mit viel Publikumsverkehr) greifen die Grundsätze der sog. Betriebsrisikolehre. Hier trägt der Arbeitgeber nach der geltenden Rechtsprechung das Risiko der Betriebsschließung aufgrund behördlicher Maßnahmen, wenn das Risiko im Wesen des Betriebs angelegt war. Es kommt also auf die Eigenart des Betriebes an.
Entscheidet sich der Arbeitgeber von sich aus, den Betrieb zu schließen, liegt kein unabwendbares Ereignis vor und ein Antrag auf Kurzarbeitergeld ist erfolglos.
Hier interessante Links für Selbständige:
a)Steuerstundungen ohne Zinszahlungen zur Erhaltung der Liquidität: https://www.steuerzahler.de/aktuelles/detail/wichtiges-wirtschaftspaket-gegen-corona/
b) Unterstützung für Selbstständige
https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__56.html
c) Betriebliche Pandemieplanung der Bundesregierung:
https://www.bbk.bund.de/SharedDocs/Downloads/BBK/DE/Downloads/GesBevS/Handbuch-Betriebl_Pandemieplanung_2_Auflage.pdf?__blob=publicationFile
4.2. Epidemie
Nicht zum Betriebsrisiko gehören allgemeine Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Ob auch Epidemien dazu zählen, ist noch strittig. Daher stellt sich die Frage, ob es die Eigenart eines Betriebs sein kann, dass er viel Publikumsverkehr hat und daher das Infektionsrisiko größer ist. Bei Bordellen sicherlich anders zu bewerten als bei einem Supermarkt. Hier werden die Gerichte noch viele Fragen zu klären haben, sofern der Gesetzgeber nicht jetzt noch reagiert wie bereits in vielen anderen Bereichen auch.
4.3.Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
Die Bundesagentur für Arbeit hat in einer Pressemitteilung vom 28.02.2020 (bitte stetige Aktualisierung beachten) darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheits-maßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründe“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist. Die Bundesagentur für Arbeit spricht ausdrücklich von dem Fall, dass „staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorüber-gehend geschlossen wird.“ Daher kann der Arbeitsausfall mit Hilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes damit grundsätzlich auch in Höhe des Kurzarbeitergeldes kompensiert werden.
Der Arbeitgeber muss Kurzarbeit anzeigen und die entsprechenden Anträge stellen. Nähere Informationen finden sich unter diesem Link:
https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus.
Zur neuen KurzarbeitergeldVO vom 25.3.2020 wird hier auf den entsprechenden Link verwiesen.
Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist aber auch, dass die Arbeitnehmer verpflichtet sind, der Anordnung von Kurzarbeit Folge zu leisten. Es muss daher eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag enthalten sein oder aber ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Regelungen dazu enthalten. Wenn dies alles nicht der Fall ist, muss der Arbeitgeber die Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers einholen. Ein Anspruch auf Zustimmung besteht indes nicht.
Ebenfalls müssen Arbeitgeber beachten, ggf. zunächst Überstunden abzubauen und evtl. einen Teil des Urlaubs als Betriebsurlaub anzuordnen.
Die Arbeitnehmer erhalten 60% bzw. 67 % der Nettoentgeltdifferenz. Am 13.03.2020 hat der Bundestag den Gesetzesentwurf für erleichtertes Kurzarbeitergeld beschlossen. Kurzarbeit kann danach schon genutzt werden, wenn 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind (statt bisher ein Drittel). Zudem werden die Sozialbeiträge voll von der Bundesagentur für Arbeit erstattet (bislang musste diese der Arbeitgeber tragen).
5. Versicherungsschutz
Derzeit gibt es kaum einen aktuellen Versicherungsschutz gegen durch Epidemie bedingte Betriebsunterbrechungen. Nur die Hamburg Münchner bietet eine Risikoversicherung an, aber hier kann wohl kaum mehr durch einen jetzigen Versicherungsabschluss noch ein rechtzeitiger Versicherungsschutz für die derzeitige Situation erzielt werden.
Keinesfalls sollte man zögern, Entschädigungsansprüche nach dem IfSG oder Kurzarbeitergeld geltend zu machen. Bis zur Entscheidung über diese Anträge hat sich die Welt mehrfach gedreht.
Die Interessenvertretung der Mandanten hängt u.a. davon ab, ob überwiegend Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zum eigenen Klientel zählen, so dass dem auch im Rahmen des anwaltlichen Marketings Rechnung zu tragen ist. Aber unabhängig davon ist die stetige aktuellle Information des Mandanten ein wesentliches anwaltliches Marketinginstrument, das mit themenbezogenen give aways im Arbeitsrecht gut verstärkt werden kann
II. diverse Links
Hier noch diverse Links als Hilfestellung für tägliche Fragen, in der Hoffnung, dass sie stets weiter aktualisiert werden:
1.Homeoffice
Wir funktioniert Homeoffice, was muss ich rechtlich beachten ? https://www.dihk.de/de/aktuelles-und-presse/coronavirus/faq-19594
https://www.sueddeutsche.de/bildung/home-office-arbeitnehmer-urlaub-coronavirus-1.4843815
https://www.rnd.de/wirtschaft/wegen-corona-ins-home-office-das-mussen-sie-bei-heimarbeit-wegen-des-coronavirus-beachten-RQI63ZW2D5AK5HRDINPBT5ZWK4.html
2. Kurzarbeit, Kredite und andere Hilfen / Beantragung Überbrückungsgeld / Kredite über die Bürgschaftsbanken:
https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
https://finanzierungsportal.ermoeglicher.de/
4.Steuerstundungen ohne Zinszahlungen zur Erhaltung der Liquidität: https://www.steuerzahler.de/aktuelles/detail/wichtiges-wirtschaftspaket-gegen-corona/
5. Unterstützung für Selbstständige
https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__56.html
6. Betriebliche Pandemieplanung der Bundesregierung:
https://www.bbk.bund.de/SharedDocs/Downloads/BBK/DE/Downloads/GesBevS/Handbuch-Betriebl_Pandemieplanung_2_Auflage.pdf?__blob=publicationFile
7. Generelle Informationen des Robert Koch Institutes:
https://www.rki.de/DE/Home/homepage_node.html
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III. Homeoffice - Kostenerstattung
Die Arbeit im Homeoffice setzt meist einen Telefonanschluss bzw. Internet voraus. Die damit verbundenen Kosten können auf verschiedene Arten erstattet werden. Zum einen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer pauschal bis zu 20 € steuerrfrei erstatten Zum anderen kann der Arbeitnehmer die Ausgabe als Werbungskosten in seiner eigenen Steuerklärung geltend machen. Sofern dem Arbeitnehmer sein Arbeitsplatz beim Arbeitgeber nicht mehr zur Verfügung steht, da er den Betreib aufgrund Corona schließt und Homeoffice anordnet, kann der Arbeitnehmer ein seperates Zimmer als häusliches Arbeitszimmer steuerlich geltend machen. Ein Laptop am Esstisch reicht nicht aus.
IV. Telearbeitsplatz - Voraussetzungen
Die Telearbeit ist in der Arbeitsstättenverordnung definiert.
Telearbeitsplätze sind gemäß § 2 Abs 7 ArbStättV "vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist." Hier sind auch die Vorgaben für Bildschirmarbeitsplätze zu beachten sowie weitere Arbeitsschutzgesetze. Eng auf die Arbeitstätigkeit bezogen steht diese Tätigkeit unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
Davon zu unterscheiden ist ein "Mobile Office" wo der Beschäftigte seine Arbeit an beliebigen Ortenerdigen kann, da er keinen festen Arbeitsplatz benötigt. Hier sind auch die Vorgaben für Bildschirmarbeitsplätze zu beachten sowie weitere Arbeitsschutzgesetze.
